Employment law in a nutshell

Die im Vorfeld viel diskutierte Verordnung zur 3-G-Nachweispflicht am Arbeitsplatz tritt mit 1. November bis (vorläufig) 30. November 2021 in Kraft. Mit ihr kommt insbesondere eine generelle 3-G-Pflicht am Arbeitsplatz, die für eine verstärkte Covid-19-Prävention sorgen soll, in ihrer Umsetzung jedoch so manche Fragen ungeklärt lässt. Teilweise können diese zwar anhand der im Zusammenhang mit der Verordnung vom Sozialministerium veröffentlichten „Rechtlichen Begründung zur 3. Covid-19-Maßnahmenverordnung“ beantwortet werden. Bezogen auf die Kontrolle der 3-G-Pflicht durch den/die Arbeitgeber/in in der Praxis sind manche Punkte aber insbesondere in datenschutzrechtlicher Hinsicht (weiterhin) mit rechtlichen Unsicherheiten verbunden.

In a nutshell:

• Arbeitnehmer*innen dürfen ihren Arbeitsort nur betreten, wenn sie über einen 3-G-Nachweis verfügen. Arbeitnehmer*innen mit höchstens zwei physischen Kontakten pro Tag, die im Freien stattfinden und jeweils nicht länger als 15 Minuten dauern, sind von der 3-G-Regel ausgenommen (zB Berufskraftfahrer).

• In Kraft ab 1. November 2021. Bis inklusive 14. November gilt eine Übergangsfrist, in der ein 3-G-Nachweis durch das durchgehende Tragen einer Maske am Arbeitsort ersetzt werden kann (§ 19 Abs 10 3. COVID-19-MV). Ab 15. November ist das Betreten des Arbeitsortes nur mehr ausschließlich mit 3-G-Nachweis erlaubt.

• Den/die Arbeitgeber/in trifft iZm der Kontrolle der 3-G-Nachweise eine „Sorgetragungspflicht“ iSd COVID-19-Maßnahmengesetzes (vgl § 8 Abs 4). Bei Nichteinhaltung dieser Pflicht drohen Geldstrafen bis zu EUR 3.600,-.

• Laut rechtlicher Begründung zur Verordnung sind im Rahmen der Sorgetragungspflicht keine flächendeckenden und durchgehenden Kontrollen der 3-G-Nachweise notwendig. Je nach Umständen des Einzelfalls sind grundsätzlich entsprechende Hinweise, stichprobenartige Kontrollen, Aushänge bzw mündliche und schriftliche Belehrungen Bei dieser Bewertung wird vor allem auf Größe und Struktur des Betriebs, Anzahl der Mitarbeiter oder räumliche und organisatorische Beschaffenheit abgestellt.

• „Stichprobenartige Kontrollen“ werden im Sinne der rechtlichen Begründung zur Verordnung grundsätzlich als wirksam angesehen, wenn Kontrollen entweder regelmäßig einzelne Personen (stichprobenartig ausgewählt) betreffen oder in Form von „Schwerpunktkontrollen“ (sporadischen durchgehenden Kontrollen) erfolgen.

• Die Arbeitgeberin darf im Zusammenhang mit der Kontrolle des 3-G-Nachweises die Identität (Name, Geburtsdatum) sowie Informationen zum 3-G-Nachweis erheben, diese Daten aber grundsätzlich nicht speichern (§ 1 Abs 5 3. COVID-19-MV).

• Bei einer strengen Auslegung der relevanten Bestimmungen der DSGVO führt dies zu dem Ergebnis, dass Arbeitnehmer*innen einer Speicherung auch nicht wirksam zustimmen können, da § 1 Abs 5 COVID-19-MV die Einwilligungsfähigkeit der Arbeitnehmer*innen iSd Art 9 Abs 2 lit a DSGVO ausschließt.

• Ohne 3-G-Nachweis dürfen Arbeitnehmer*innen die Betriebsstätte nicht betreten. In diesem Fall besteht grundsätzlich auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Soweit dies möglich und vereinbart ist, kann der/die Arbeitnehmer/in im Homeoffice eingesetzt werden. Abhängig vom Einzelfall sind bei (beharrlicher) Weigerung, einen 3-G-Nachweis zu erbringen, natürlich auch drastischere Maßnahmen (zB Kündigung, uU sogar Entlassung) denkbar.

Sollten Sie Fragen betreffend der neuen Verordnung über die 3G-Regel am Arbeitsplatz haben, berät Sie unser Team gerne!

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